С наставником, пожалуй, встречался каждый, кто устраивался на работу. Это своего рода «знаток» компании, который знает всё и вся. Он знает к кому и когда стоит подходить с решением вопросов, знает, как лучше выполнить поставленную задачу и с кем стоит дружить в коллективе, а кого остерегаться.
Наставничество – это способ быстрой адаптации новых сотрудников к требованиям компании с помощью опытных коллег. Если компания не использует подобную систему осознано, то все равно кто-то из коллектива будет рассказывать о правилах работы в компании. И не факт, что информация будет донесена корректно.
Наставничество на предприятии реализуется в нескольких видах, выбор которого зависит от категории ученика, которому нужен наставник. Рассмотрим некоторые из них:
1. Наставничество – супервизия - полный контроль действий ученика наставником. Учитель обучает основным навыкам и принципам работы компании.
2. Формальное наставничество - обучение новых сотрудников на специально организованных тренингах или площадках. Преимущество – наставник наглядно показывает, как происходит рабочий процесс.
3. Ситуационное наставничество - помощь только в трудных и запутанных ситуациях. Наставник помогает решить проблему, исходя из своего опыта и правил компании.
4. Неформальное наставничество - дружеские и теплые отношения. Происходит ознакомление новых сотрудников с принятыми нормами на предприятии, правилами и корпоративной культурой.
К процессу создания системы наставничества нужно подходить особенно серьезно. Наставник должен соответствовать определенным требованиям, таким как:
1. Уметь формировать «душу» команды и улучшать взаимодействие между сотрудниками;
2. Оказывать помощь в реализации личных и профессиональных целей;
3. Поддерживать профессиональную этику и высокие стандарты компании.
Развитие навыков наставника должно происходить при помощи двух сторон: непосредственно самого учителя и руководителя компании. Как руководитель может помочь развитию наставника?
- Обозначить цели для наставника.
- Отмечать качественную работу наставника.
- Поддерживать систему наставничества и совершенствовать ее.
- Давать наставнику развиваться и повышать квалификацию.
Хорошим наставником не рождаются, а становятся. Большинство характеристик наставника – это не врожденные, а приобретенные черты. Именно их можно и нужно развивать. Существует несколько методов, с помощью которых можно развить качества наставника. Их мы сейчас и рассмотрим.
Метод 1. Выбирать подходящие кандидатуры на роль наставника путем изучения их личности и профессиональных навыков.
Метод 2. Тренинги по наставничеству помогут улучшить и развить свои знания в профессиональной и личной сфере.
Метод 3. Посттренинговая поддержка наставников поможет закрепить знания и выработать навыки наставника.
Метод 4. Саморазвитие наставника позволит изучать новые техники и применять их на практике.
Метод 5. Материальная и нематериальная мотивация позволит улучшить качество работы наставников.
Важно, ответственно подходить к обучению наставников. Это позволит в дальнейшем избежать ошибок и получить быструю и эффективную адаптацию новых сотрудников.
Помимо этого, у наставника должно сложиться четкое понимание собственной значимости не только на бумаге, но и на деле. Эффективность наставника будет доказана в том случае, если новый сотрудник в короткие сроки пройдет стажировку и станет штатным сотрудником. Сделать это можно только при помощи дисциплины и упорства. Ведь как говорил индийский предприниматель Зафар Мирзо “Наставники, демонстрирующие собственным примером упорство и дисциплину в самореализации, наиболее эффективны”.
Еще больше рекомендация Вы найдете на курсе "Как организовать наставничество" на платформе Xskill.
